Управление кадрами на производстве

Эффективное управление персоналом на производстве — одна из наиболее сложных задач современного менеджмента, поскольку трудовые кадры являются основополагающим ресурсом в процессе производства, от которого зависят производительность, конкурентоспособность и экономические показатели предприятия. В статье расскажем, как управлять производственным персоналом, максимально эффективно используя индивидуальные навыки, компетенции, способности и опыт сотрудников.

Управление персоналом — процесс системного, планомерного воздействия на сотрудников предприятия для обеспечения эффективного функционирования производственного подразделения. Это понятие включает все задачи, связанные с кадровой деятельностью, в том числе планирование количества сотрудников, подбор и адаптацию, проведение оценки и аттестации, организацию труда, обучения и оплаты, мотивацию, а также стратегическое и оперативное управление деятельностью работников на производстве.

Производственный персонал предприятия — это особая категория работников, которая непосредственно участвует в процессе изготовления продукции, приносящей прибыль. Их действия во многом определяют себестоимость готовых изделий и рентабельность предприятия, поэтому они рассматриваются как один из ключевых производственных ресурсов.

Персонал как трудовой ресурс характеризуется определенным набором параметров, которые кардинально его отличают от материальных, технических, финансовых, информационных и других ресурсов предприятия. В частности, сотрудники имеют свои интересы, могут по-разному реагировать на управленческое воздействие и принимать самостоятельные решения. Поэтому взаимодействие между предприятием и работником носит двусторонний характер и требует регулярной обратной связи.

Система управления персоналом на производстве включает целый комплекс принципов, подходов и инструментов, позволяющих оказывать влияния на действия и деятельность сотрудников с целью выполнения задач, поставленных перед предприятием, и достижения стратегических целей бизнеса.

Главная цель управления рабочим персоналом на производстве заключается в эффективном использовании трудовых ресурсов в долгосрочной перспективе для обеспечения рентабельности производства и достижения максимальной прибыли.

Для реализации этой цели необходимо:

• Оптимизировать трудовые ресурсы для получения максимальной отдачи от работников при оптимальных расходах на персонал. Эта задача решается с помощью определения оптимальных параметров численности, организационной структуры и оплаты труда, сокращения дублирующего функционала, бюрократических процедур и т.д.
• Управлять кадровым потенциалом за счет мотивации, обучения, карьерного роста, развития профессиональных компетенций.
• Максимизировать использование человеческого потенциала за счет оптимальной расстановки работников и правильного распределения рабочих задач с учетом квалификации, а также формирования и внедрения корпоративной культуры, поощрения инициативы и т.д.

Управление кадрами на производстве может осуществляться с использованием разных подходов, но все они основываются на общих принципах:

• Подбор персонала осуществляется не только на основе профессионального опыта, но и с учетом личных качеств, при этом приоритет отдается кандидатам, ценности которых совпадают с ценностями компании.
• Обеспечение соответствие уровня сложности выполняемой работы возможностям, умениям и навыкам работника позволяет достичь более качественных результатов.
• Формирование преемственности обеспечивает плавный переход во время смены кадрового состава и позволяет передавать знания от опытных специалистов молодым сотрудникам.
• Создания возможностей для карьерного роста, основанное на объективной оценке деятельности работников, мотивирует их к более эффективной работе.
• Создание культуры доверия в компании повышает мотивацию, при этом не подразумевает полное отсутствие контроля.
• Организация профессионального развития сотрудников и непрерывного повышения квалификации обеспечивает высокую эффективность и производительность персонала.
• Исполнение обязанностей временно отсутствующих работников необходимо поручать рабочим с аналогичными компетенциями и профессиональной подготовкой.

В современных условиях большинство предприятий сталкивается с серьезной нехваткой квалифицированных рабочих кадров, что связано со старением и уходом на пенсию опытного персонала, снижением численности населения трудоспособного возраста, а также сложившимися стереотипами об условиях труда на производстве.

Все эти факторы вынуждают компании внедрять новые стратегии управления персоналом на производстве, в которых на первое место выходит формирование стабильного кадрового состава, являющегося носителем знаний, и поддерживающего ценности компании.

Стратегия управления сотрудниками должна быть одновременно направлена как на удовлетворение интересов персонала, так и на получение максимальной отдачи от имеющегося трудового ресурса и его потенциала. Для это внедряются новые методы управления персоналом на производстве, предусматривающие признание значимости роли каждого работника и ценности его вклада в общее дело, а также привлечение сотрудников к принятию решений, улучшению внутренних процессов и всестороннему развитию бизнеса.

Управление производственным кадровым составом строится с использованием трех основных методов и их сочетаний:

• Административный метод. Организация производства подразумевает работу по установленным нормативам и регламентам. Это необходимо для обеспечения безопасности на производстве, минимизации материальных затрат и поддержания высокого уровня дисциплины. Этого можно добиться с помощью административных методов управления производством, которые предусматривают создание четких должностных инструкций и алгоритмов действий для сотрудников, а также часто предполагают ответственность нарушения.
• Экономический метод. Материальная мотивация необходима для обеспечения уверенности работников в ближайшем будущем и повышения эффективности их работы. В список инструментов экономической мотивации входят размер оклада, а также наличие премий, льгот, материальной помощи, системы надбавок и доплат.
• Социально-психологический метод. Меры нематериального стимулирования, направленные на развитие навыков работников, создание в коллективе комфортной психологической атмосферы и возможностей реализации личностного и профессионального потенциала, помогают использовать имеющиеся кадры с большей пользой.

В комплексную модель системы управления производственным персоналом входят разные группы бизнес-процессов, среди которых важное место занимают процессы планирования человеческих ресурсов, направленные на обеспечение производства необходимым количеством сотрудников нужной квалификации с учетом запланированного объема выпуска и ассортимента продукции. К этой группе процессов относятся:

• Сбор данных. Процесс планирования человеческих ресурсов начинается с анализа текущего кадрового резерва, количества сотрудников, их навыков, опыта, квалификации и уровня производительности.
• Прогноз рабочей нагрузки. На этом этапе необходимо проанализировать стратегические и краткосрочные цели предприятия, от которых будет зависеть оптимальный кадровый состав.
• Расчет потребности в трудовых ресурсах. Сравнение имеющегося человеческого капитала с планируемой нагрузкой позволяет выявить, какое количество производственных работников должно быть в штате, какими компетенциями они должны обладать, а также запланировать найм новых сотрудников с соответствующим набором навыков и повышение квалификации имеющегося кадрового состава.
• Составление текущего графика. Задача этого этапа — распределить работы с учетом опыта, навыков и компетенций сотрудников, обеспечить равномерную загрузку производственного персонала без простоев и переработок, а в случае необходимости — предоставить замену для временно отсутствующего работника.
• Оценка производительности каждого сотрудника. Регулярный анализ эффективности работы персонала позволяет быстро выявлять возможные проблемы и находить решения для наиболее полного использования кадрового потенциала.

Управление персоналом можно автоматизировать, выбрав подходящую систему. Сейчас существует большое количество решений, которые могут охватывать как отдельные HR-процессы, так и обеспечивать комплексную автоматизацию.

Есть автоматизированные системы, которые охватывают только базовые процессы: кадровый учет, организационную структуру, учет рабочего времени, расчет заработной платы, формирование стандартизованной отчетности.

Существуют также узкоспециализированные инструменты, направленные на автоматизацию определенных групп процессов, например, подбора персонала или управления обучением и профессиональным развитием.

Кроме этого, можно найти комплексные решения для управления человеческими ресурсами, в которых предусмотрены расширенные функциональные возможности, поддержка большого количества бизнес-процессов, расчетных и аналитических операций.

Кроме самостоятельных решений для автоматизации управления человеческим капиталом могут использоваться специализированные модули, которые входят в состав систем ERP, предназначенных для управления всеми ресурсами предприятия. В системах класса ERP хранится единая база данных по всем подразделениям и ресурсам компании, что позволяет формировать стратегию управления персоналом с учетом концепции развития предприятия, а также реализовывать долгосрочное планирование человеческих ресурсов.

Эффективное краткосрочное планирования человеческих ресурсов — функция, присутствующая в составе системы оптимизационного производственного планирования Adeptik APS, в основе которой лежат технологии искусственного интеллекта.

При автоматизированном планировании система в течение нескольких минут рассчитывает пооперационный график производства, одновременно учитывая множество факторов, включая приоритеты и сроки выполнения заказов, наличие материальных ресурсов, загрузку производственных мощностей, компетенции персонала для выполнения тех или иных производственных операций. Кроме этого, при планировании графика учитываются отпуска, перемещения сотрудников и больничные. В случае непредвиденного невыхода работника, график можно быстро перестроить, чтобы обеспечить непрерывность производственного процесса.

Благодаря функционалу системы Adeptik APS обеспечивается оптимальная для предприятия организация производственного процесса с минимальными затратами ресурсов и максимальным использованием трудового потенциала.

Кроме этого, система обеспечивает:

• значительную экономию трудозатрат на процессы планирования и расстановки персонала;
• оптимизацию затрат на оплату труда работников, сокращение простоев и переработок;
• увеличение производительности труда, максимизацию использования потенциала каждого сотрудника;
• оптимизацию использования рабочего времени за счет гибкой адаптации графиков;
• сокращение брака за счет выполнения операций специалистами с нужной квалификацией;
• достоверные аналитические данные по каждому работнику за счет повышения прозрачности производственных процессов.