Планирование человеческих ресурсов (HRP)

Сотрудники — это один из ключевых ресурсов производственного предприятия, к планированию которого нужно подходить с особой тщательностью. Именно человеческие ресурсы могут стать как конкурентным преимуществом бизнеса, так и источником дополнительных издержек.

Планирование человеческих ресурсов — управленческая функция, направленная на обеспечение производственного предприятия сотрудниками, которые необходимы для его эффективной бесперебойной работы и достижения определенных показателей труда.

Процесс планирования человеческих ресурсов организации должен быть подчинен общей стратегии, поэтому за основу берется общий план развития производственного предприятия. Таким образом, правильное планирование должно обеспечить достижение целей, стоящих перед организацией.

HRP (human resources planning) проводится на основе прогнозов потребности компании в сотрудниках в будущем периоде и оценки того, насколько эта потребность может быть удовлетворена. Кроме этого, необходимо сопоставить имеющиеся человеческие ресурсы с этими потребностями. Результатом эффективного планирования должно стать обеспечение предприятия нужными кадрами, которые выполняют нужную работу на нужных местах в нужное время.

Процесс HRP подразделяется на несколько этапов:

1. Оценка имеющихся человеческих ресурсов. Она включает анализ:

• характеристик сотрудников с учетом пола, возраста и других параметров;
• кадровой структуры в разрезе уровня квалификации персонала и стажа работы в компании;
• задач, которые входят в обязанности и выполняются в процессе работы;
• требований, которые предъявляются к работникам, включая опыт, навыки, уровень подготовки;
• характера занятости (полная или частичная, временная или постоянная) и режима работы (односменный или многосменный);
• времени, в течение которого сотрудники выполняют свои трудовые обязанности;
• размера заработной платы и премиальных выплат;
• количества и характеристик рабочих мест;
• условий труда, а также степень его вредности и тяжести;
• причин потерь рабочего времени за предыдущий период;
• коэффициент текучести кадров и влияние, которое оказывают увольнения на эффективность деятельности предприятия;
• количество часов, которое персонал отрабатывает сверх нормы.

2. Прогнозирование потребности в сотрудниках. Предвидение, какие корректировки необходимо внести в кадровый состав предприятия, основывается на задачах компании. В том числе учитываются возможные изменения производимой продукции, методов производства, рынков сбыта и т.д. На основании этого рассчитывается потребность в человеческих ресурсах.

Оценка потребности подразделяется на два вида:

• Качественная — дает развернутый ответ на вопрос «кто нужен компании?». Эта оценка учитывает ценностные ориентации сотрудников, их культурный уровень, образование, профессиональные навыки и умения.
• Количественная — помогает ответить на вопрос «сколько сотрудников необходимо?». Оценка количества зависит от планируемой организационной структуры, количества подразделений, которые будут функционировать в следующем периоде, а также технологических требованиях производства.

3. Составление плана. В итоговом документе отражаются следующие аспекты:

• список рабочих мест и должностей, которые будут введены, упразднены и подвергнуты каким-либо корректировкам;
• план ротации кадров;
• необходимость повышения квалификации работников;
• план по набору, сокращению сотрудников, учитывающий возможные увольнения по выслуге лет и уходы на пенсию;
• меры, разработанные для решения текущих проблем, связанных с недостатком или избытком рабочей силы;
• графики проведения мероприятий по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников.

Планирование потребности в персонале проводится с целью обеспечения компании необходимой рабочей силой с минимальными затратами. На практике HRP представляет собой достаточно сложную задачу. С чем это связано:

• Как и любой другой вид производственного планирования, HRP должно быть гибким. То есть предприятию необходимо предусмотреть возможность внесения корректировок в утвержденный план в связи с изменениями рыночных условий и адаптацией под них целей организации.
• Трудности, связанные с точностью прогнозирования. Планирование, выполняемое силами HR-специалистов, может быть неточным, поскольку основывается на определенном опыте и уровне экспертности, а также содержит вероятность ошибок.

Чтобы повысить эффективность HRP, компании используют специальное программное обеспечение, которое во многом упрощает процесс составления планов, помогает повысить их точность и гибкость.

Для стратегического планирования человеческих ресурсов производственного предприятия в долгосрочной перспективе могут использоваться системы ERP.

Автоматизированная система Adeptik APS обеспечивает краткосрочное оперативное кадровое планирование, когда необходимо создать планы и графики работ на квартал, месяц, декаду, рабочий день, смену для каждого производственного подразделения, включая цех, участок, рабочее место, а также перераспределить работников с учетом невыходов и больничных таким образом, чтобы они не повлияли на эффективность производства. Подобные решения призваны максимально оптимизировать работу сотрудников и повысить их производительность, то есть наиболее эффективно использовать человеческие ресурсы.